Разделы: Размещена 19.03.2015. Некоторые аспекты трудовой мотивации сотрудников организаций. г. Самара, Поволжская государственная социально-гуманитарная академия Факультет психологии Шарапов В. В., ПГСГА Факультет психологии, Доцент кафедры общей и социальной психологии Поволжской государственной социально-гуманитарной академии УДК 658.336 Способность организации к изменениям – обязательное условие выживания в динамичной, изменчивой среде. Осуществляя те или иные изменения, организация стремится сохранить или повысить текущий уровень эффективности и упрочить свои конкурентные позиции [1]. Трудовая мотивация сотрудников является одним из  путей  повышения  эффективной работы в организации. Рассмотрим мотивацию как способ управления сотрудниками  с целью увеличения прибыли в организации. Основываясь на гуманном пути достижения эффективности, использовать социально - психологические факторов.  Управлять знаниями, духовной и общественной активностью, мотивирование сотрудника на проявление инициативы в труде, познании. В процессе работы  сотрудник должен получать удовлетворение от выполняемой работы и общения с коллегами.

Каждый из сотрудников может привнести новшества в трудовую деятельность, чтобы процесс работы шел более эффективно. Для этого их необходимо мотивировать, коллектив должен ощущать свою значимость в организации, видеть профессиональную и социальную перспективу. 1. Социальная трудовая мотивация. 2. Коммуникативная мотивация. 3.Желание достигнуть цели, стремление к успеху. 4.Мотивы аффилиации (заслужить положительную оценку). Рассмотрим примеры вариантов не материальной мотивации, которые можно применять в организационной культуре организации: Один из вариантов таких мотивов является -  вовлеченность в процесс принятия решений для повышения эффективности трудового процесса. То есть, когда сотрудник чувствует, что он может повлиять на решения руководства по развитию трудовой деятельности и знает свою непосредственную роль, сотрудник становиться более лояльным, так как у него появляется мотивация быть оценимым и замеченным руководителем.

По результатам ежегодного опроса вовлеченности работников одной из организаций  в России, выяснилось, что сотрудники хотят иметь возможность делиться собственными идеями, воплощать их в жизнь - реализовывать свой креативный потенциал. Так, « руководитель электронного проекта « Фабрика идей»  организовал тему, суть которой заключалась в том, что сотрудники могут: - демонстрировать свою инновационную активность.» [4] Если идея экспертом одобрена, то она рассматривается директором по профилю, который принимает решение по ее внедрению и отвечает за реализацию этой идеи. Также возможно рассмотрение идеи несколькими департаментами, а так же сотрудниками непрофильных отделов. И самое главное участие самого автора в этом процессе. Таким образом, осуществляется вовлеченность сотрудника в «принятие решения» по развитию организации. Наряду с этим, руководитель организации  может применять способы поощрения, для того чтобы сотрудник был оценен и замечен руководством.  Например, реализованные идеи персонала или  удачно выполненный проект  сотрудника оценивается руководителем с помощью таких стимулов как : Публикация фотографий лучших сотрудников на доске почета (в корпоративных СМИ или стенах на территории компании).

Организация поощрительных мероприятий (организация поездок заграницу в качестве поощрения за успешную работу). Мероприятия могут проводиться, например, после какой - либо успешной выполненной работы, в котором принимали участие сотрудники одного из отделов. Руководитель подчеркивает значимость работников и в качестве награды предоставляет корпоративную поездку, например, заграницу или посещение театра. Для повышения эффективности трудового процесса немало важную роль играет организованность коллектива и их совместная деятельность. Этого результата мы можем добиться с помощью ускорения  процесса адаптации новых сотрудников, сплочения коллектива, что в свою очередь увеличивает их лояльность. Совместная деятельность— лучший способ узнать друг друга, особенно если эта деятельность протекает в экстремальной ситуации. В такой ситуации развиваются особо близкие и доверительные отношения между людьми.

[ 1] 1) Поддерживание празднования дней рождения сотрудников, различных торжеств и корпоративных мероприятий. «- как можно больше давать информации о предстоящем празднике (Интернет, корпоративная газета, плакаты) - проводить праздник в рабочий день, то есть в дополнительный выходной - говорить сотрудникам, что их ждут призы и сюрпризы, присвоение различных статусов по результатам тренингов - предложить принять участие в подготовке мероприятия: выбрать артистов для программы, место проведения, предложить принять участие каждого из отделов в конкурсе или игре; чтобы сотрудник почувствовал свое непосредственное участие в мероприятии - пригласить членов своей семьи (жену или мужа), чтобы, впоследствии познакомившись со своей второй половиной можно было дружить семьями, тем самым сплочая коллектив Эффекты от корпоративных тренингов и семинаров не только в повышении квалификации сотрудников, но и в организованности коллектива, совместной работы и приобретенных навыков, которые могут, применятся тут же на практике. В таких образовательных мероприятиях одновременно совмещается отдых группы и обсуждение деловых вопросов. Что привносит вклад в развитие организации. (г. Москва): «Мы широко используем корпоративные поездки для дополнительной мотивации сотрудников. Один из примеров: «Стратегический диалог».

Проводиться раз в год в разных городах страны. Стандартная поездка: обсуждение стратегических вопросов бизнеса, обучение и рассмотрение лучших практик разбавляется глубоко проработанной программой. Традиция менять место проведения мероприятия и программу настолько укоренилась в культуре компании, что каждый год все участники ждут новой поездки.» [3] На атмосферу социально-психологического климата в группе влияют корпоративные и образовательных мероприятия, коллектив сплочается, а также адаптируетсяться новым сотрудникам в организации. Из этого следует, что прочность межличностных взаимодействий влияет на: Таким образом, перечисленные  аспекты трудовых мотиваций  и вовлеченность сотрудников  в трудовую деятельность повышают эффективность трудового процесса,  обеспечивают  достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности  индивидуального и совместного труда, роста и развития организации.

1. Базаров Т. Ю. «Психология управления персоналом». ЮНИТИ, Москва 2. Гулый Ю., директор по персоналу ТК НИКА (Москва) журнал «Кадровое дело» 2008, № 6 3. Григорян Ю., У. К. «Альфа-Капитал» (Москва) журнал «Кадровое дело» 2008 № 6 4. А. Емельянов журнал «Кадровое дело» 2013 г. Рецензии: 19.03.2015, 16:39 Рецензия : Хотелось бы в статье увидеть конкретные приложения теории на практических примерах или в виде статистики. Также есть грамматические и орфографические ошибки. Если будет исправлено и добавлено, то можно рекомендовать к публикации. 2.04.2015, 7:37 Рецензия : Содержание и оформление статьи не соответствует требованиям, предъявляемым к научным статьям. Нет обоснования актуальности темы, постановки задачи, анализа последних публикаций по исследуемой проблеме с выделением нерешенных частей, имеются ошибки. Статью необходимо доработать, вычитать и только после этого размещать на сайте для рецензирования. Комментарии пользователей: