Керівник відділу продажів - посаду специфічна і вкрай відповідальна.
Практика показує, що існують менеджери з продажу, здатні самостійно планувати і здійснювати свої дії. Але також зустрічається інша ситуація. Тому за роботою співробітників необхідний постійний контроль.
Останнім часом все частіше в офісах використовується спеціальне програмне забезпечення для управління контактами з клієнтами, але, тим не менше, менеджери з тією чи іншою періодичністю роблять індивідуальні звіти про виконану роботу. На підставі даних програми та звітів керівник відділу продажів приймає управлінські рішення.
Права та обов'язки
Якщо вам необхідно прийняти на роботу хорошого співробітника, то необхідно мати уявлення про його компетенції. Можна виділити ключові права і обов'язки керівника відділу продажів, за якими ви зможете провести співбесіду і дізнатися про компетенції кандидатів:
мотивації керівника
Керівник відділу продажів повинен мати одного безпосереднього начальника. Їм може бути або генеральний директор компанії, або комерційний директор.
І мотивації начальника відділу продажів повинні бути дещо інші, ніж у інших співробітників відділу, оскільки враховуватися повинен не тільки збут продукції як такої, а й безліч інших функцій, які визначає посадова інструкція начальника відділу продажів.
У будь-якому випадку платити фахівцеві високого класу необхідно багато, інакше потрібно буде шукати іншу кандидатуру, частіше менш компетентну.
Але і переплачувати так само не має сенсу. На практиці частіше за все справа знаходиться на межі компромісу між «пряником» (преміями) і «батогом» (штрафами). Окрім грошової стимулу начальник відділу продажів може бути мотивований і супутніми бонусами.
Фінансовий стимул повинен базуватися на фіксованому окладі.
Далі розглядаються премії: або безпосередньо - відсоток з особистих продажів, або пропорційне відображення фінансового результату відділу продажів, або відображення фінансового результату за все підприємства.
Супутні бонуси складаються з наступних благ: комфорт робочого місця, чіткі і прозорі правила гри, належне технічне оснащення та інше.
У будь-якому випадку начальник відділу продажів повинен точно знати, на що він має право, що може вимагати від керівництва, що від підлеглих. І краще, якщо він буде мати право впливати на свої мотивації.
Такий порядок буде запорукою прагнення фахівця до ефективної роботи відділу продажів.
Алгоритм керівництва менеджерами
Основні завдання керівника відділу продажів - це управління процесом збуту продукції підприємства. Це означає, що він повинен забезпечити не тільки стабільні продажі, але і їх збільшення.
Для того щоб досягти цього результату, керівник ОП повинен розуміти з яких чинників він складається, і вміти впливати на них.
Безпосередньо, управління відділом складається з класичних етапів: планування, організація, мотивація і контроль. На їх базі можна виробити оптимальний алгоритм керівництва.
Планування має здійснюватися на базі аналізу пройденого шляху, тобто кожен звітний період керівник ОП повинен аналізувати індивідуальну роботу співробітників і досягнення всього відділу в цілому.
Таким чином, перед співробітниками позначаються мети, але вони повинні бути багаторівневими: на день, на тиждень, не місяць, на квартал, на рік.
Менеджери відділу повинні розуміти не тільки особисті завдання, а й цілі, до яких рухається компанія в цілому зараз і в довгостроковій перспективі.
Крім цього персонал відділу повинні надходити так, як це визначено правилами, які визначив керівник. Так само кожен співробітник повинен розуміти, що він є структурною частиною відділу і виконує одну з функцій спільної справи.
Варто відзначити, що начальник відділу повинен вміти знайти підхід до кожного менеджеру і постійно підтримувати знайдений контакт.
Мотивація персоналу
Безумовно, мотивація персоналу відділу продажів необхідна. І полягає вона, як і будь-яка мотивація, з заохочень і покарань.
Правда з недавніх пір фахівці визнали більш дієвим методом - стимулювання заохоченнями. Тому мотивація - це очікування співробітником винагороди за результати, які він показав в роботі.
При отриманні винагороди працівник повинен бути задоволений його цінністю. Якщо працівник не відчуває пропорційності між прикладеними зусиллями, досягнутим результатом і заходом заохочення, то мотивація буде низько ефективною.
Отримавши заохочення, людина на інтуїтивному рівні визначає його відповідність затрачених зусиль, а потім починає зіставляти свою винагороду з винагородою колег. Тому однотипна мотивація - «для всіх» тут не буде доречна. Професійне зростання, високі результати продажів і тому подібні критерії належні впливати на систему підходу до виплат.
