СЕО та рекрутингові агентства: як стати друзями?

Приймайте статтю з практичними рекомендаціями профі, на тему: як вибрати агентство і як з ним гармонійно працювати.

Коли IT-компаніям потрібні рекрутери на аутсорс?

1. Коли у вас сезонне розширення і вам потрібно посилити поточну команду, добрати людей в проект. Компанія може збільшити штат рекрутерів, але якщо потрібно разово розширити команду, то простіше віддати цю задачу на аутсорс.
2. У вас є делікатні вакансії, C-level позиції або дефіцитний ринок фахівців, в закриття яких штатних рекрутерів НЕ вовлечёшь. Вам потрібно замінити поточного неуспішного працівника або стоїть завдання стратегічного розширення бізнесу, про який ви не готові сказати своїй команді, поки не буде цієї людини. Найчастіше, HR фахівець або рекрутер - це класний фахівець, який успішно вміє закривати вакансії програмістів. Але якщо ваша мета закрити вакансії по іншим кваліфікацій, наприклад, CMO або CEO, то є сенс звертатися в агентство, що спеціалізується на Executive search.
3. Якщо ви хочете відкрити офіс в іншому місті або іншій країні, але не знаєте регіону. Всі питання можна вирішувати своїми силами, але краще знайти локальних рекрутерів, які знають ринок, з напрацьованою базою кандидатів.
4. Ваша компанія до 20 осіб і підбирає команду сам CEO. Тобто, той чоловік, який не повинен витрачати час на вичитку резюме і листування з кандидатами в LinkedIn. Йти до зовнішніх рекрутерам потрібно, коли є потреба заощадити час СЕО.

Ви вирішили звернутися до зовнішніх рекрутерів. До кого йти: в агентство або до фрілансерам?

Для того, щоб визначитися, зверніть увагу на кілька факторів: бюджети, терміни, якість, сама задача.

Йдемо до фрілансерам, коли:

• у вас невелика компанія і ви не готові заплатити більше 200-350 доларів за закриту вакансію у вас велика компанія,
• є свої рекрутинг-відділи, які хочуть підсилитися і сформувати вхідний потік кандидатів.

Специфіка роботи з фрілансерами.

Фрілансер може підходити вам за ціною, але коли людина працює віддалено, є ряд нюансів. Він може пропадати, не вкладатися в терміни, не виконувати свої гарантійні зобов'язання, не давати належного рівня сервісу.

Ринок фрілансерів сьогодні великий, але якості, термінів, гарантій ніяких немає. Фрілансер не відповідає за кінцевий результат - вихід співробітника на роботу.

Йдемо до агентству, коли:

Ви хочете бути впевнені, що співробітник знайдеться в терміни, потрібної якості, і якщо він не пройде випробувальний термін, то буде гарантійна заміна.

Агентства дбають про високий рівень сервісу. Їм важливо допомагати зростанню бізнесу своїх клієнтів, а не просто закривати вакансії.

Анна Стеценко: У нас в агентстві буває, що заходить замовник і шукає не співробітника, а компанію, яка займеться розробкою. Я за своїм нетворкінгу шукаю контакти і ділюся ними з клієнтами або своїм оточенням.

Буває, що у клієнта виникають питання по ринку: які є компанії, хто конкуренти. IT-рекрутери, як фахівці, які давно на ринку і добре орієнтуються в людях, бізнесі, можуть дати інсайдерську інформацію та експертну оцінку.

Як вибирати агентство?

1. Дивіться на того, хто буде виконувати ваше завдання. Попросіть агентство познайомити вас з рекрутерами, які будуть вести ваш проект. Якщо ви цього не зробите, може виникнути ситуація, що ви поговорите з СЕО і не побачите, що в команді сидять «Джуно» і не можуть виконати ваше завдання.
2. Перевірте результати агентства. Якщо агентство успішно, то відкрито і з задоволенням покаже вам своїх клієнтів, дасть можливість перевірити рекомендації, поспілкуватися із замовниками, задоволеними їх роботою. Дізнайтеся, чого добився агентство за останній рік, які терміни закриття вакансій, який відсоток гарантійних замін, скільки звичайних резюме потрібно показати, щоб закрилася вакансія, яка статистика.
3. Дізнайтеся завантаження агентства або того рекрутера, який буде працювати з вашою вакансією. Якщо агентство складається з двох чоловік, а у них в роботі 100 вакансій, то ви будете довго чекати, поки не закриються ці вакансії. Можна зробити висновок, скільки в такому випадку уваги агентство приділить кожного клієнта і конкретної задачі.
4. Зверніть увагу на професіоналізм. Зараз ринок IT-рекрутерів в Україні молодий і активно розвивається. На ринку багато перспективних фахівців, але цього недостатньо. Рекрутер повинен бути професіоналом. Рекрутеру потрібно знати ринок, володіти нетворкінгу, розуміти специфіку бізнесу. Перевірте, чи розуміє рекрутер, який людина вам потрібен і чи може він оцінити інших людей, чи вміє він грамотно вести переговори. Поради СЕО: як працювати з агентством?

Поради СЕО: як працювати з агентством?

• працюйте на мотивуючих умовах.

Анна Стеценко: Ми часто ведемо переговори з клієнтами і я бачу, що нас іноді намагаються поставити в жорсткі умови співпраці, які мотивують.

Нещодавно ми вели переговори і нам сказали, що готові заплатити через рік, після того, як людина пропрацює в компанії. Проект ведеться чотири місяці і через півтора року побачити перший платіж - це далека і дивна перспектива. Ми за цей час можемо, банально, померти від голоду?

Мотивуйте рекрутера фінансово. Платіть їм бонуси за якісно-виконану роботу. Домовтеся на фінансові умови так, щоб і рекрутерам і компанії було взаємовигідно співпрацювати.

• інвестуйте час на вибудовування відносин з рекрутером.

Анна Стеценко: Є клієнти, які дуже мотивують нас працювати з ними. Вони заражають нас своїм проектом, бізнес-ідеями, цінностями. Клієнти знайомлять нас зі своєю командою і ми дійсно дуже хочемо допомогти їм у розвитку і знаходженні «правильних» людей в команду.

Ця відкритість, щирість, захопленість, любов до бізнесу, до проекту передається рекрутерам і позитивно відбивається на загальному результаті.

Часто буває зворотне. Клієнт скидає опис вакансії з трьох рядків і каже: «Шукайте». У рекрутера слідом виникає ряд питань: що шукати, на що робити акцент, які люди спрацюються і підійдуть до цієї команди?

• ставте контрольні точки для агентства і перевіряйте їх виконання.

Не потрібно просто давати завдання і чекати, коли вийде результат. Призначайте точки созвона, дізнавайтеся як справи, дивіться, що відбувається в проекті.

Якщо рекрутери не пов'язує з вами, то будьте мудріші і самі виходьте на зв'язок.

• робота «не в ексклюзив» шкодить агентству.

Що це таке? Це коли компанія для того, щоб мінімізувати ризики і терміни закриття вакансій привертає кілька агентств, підключає фрілансерів і на додачу шукає самостійно, щоб закрити вакансію. Це обумовлено в ситуації, коли у вас великий ринок, багато людей, яких ви можете перебрати, і ви розумієте, що одне агентство або підрядник не встигнуть це зробити.

Анна Стеценко: Ми часто стикаємося з тим, що робота «не в ексклюзив» - це навпаки антиреклама в сторону нашого клієнта.

Коли з кандидатами починають спілкуватися кілька агентств відразу, то вони негативно сприймають пропозицію цієї компанії і переносять цю неорганізованість на саму компанію. В такому випадку, рекрутери знижують якість роботи з кандидатами, намагаються скоріше їх «застовпити» і показати замовнику.

Головний закон, який допоможе СЕО налаштувати збалансовану роботу з рекрутинговим - агентством звучить так: «Вибудовуйте партнерські відносини з агентством і разом домагайтеся успіху».

джерело: http://softsource.org/articles/anna-stetsenko-kak-seo-obschatsya-s-rekrutingovymi-agentstvami?no_cache=2