Термін «організаційний розвиток, оргразвітіе» (Organization development) був введений в ужиток в середині XX століття. З тих пір світ побачило безліч книг, підготовлені тисячі дипломованих фахівців з організаційного розвитку. Проте, до теперішнього часу не вироблено жодного загальноприйнятого рамкової визначення організаційного розвитку, ні, як наслідок, єдиного розуміння його ролі і місця в організації.
На практиці - ситуація аналогічна. Організаційний розвиток може бути зведене до роботи одного або декількох співробітників, які формують і / або провідних посадові інструкції і положення про підрозділи. А може забезпечуватися циклопічного розміру підрозділами, відповідальними за організаційне проектування та оптимізацію організаційно-штатної структури, регламентацію, стандартизацію та оптимізацію процесів, підготовку процесів до автоматизації, внутрішні комунікації, формування і розвиток корпоративної культури, кадровий резерв , оцінку посад , програми наділення співробітників правами і відповідальністю , управління змінами , ключові показники ефективності і т.д.
У статтях по даній тематиці ситуація багато в чому схожа. Деякі з практикуючих фахівців вважають, що організаційний розвиток вичерпується описом, стандартизацією і оптимізацією бізнес-процесів. Хтось вважає, що оргразвітіе - «процес планових змін організаційної культури, заснований на застосуванні методик, теорій і результатів досліджень наук про поведінку» і т.д. Словом, визначень багато, часто вони дані на основі абсолютно різних ознак, спираються на абсолютно різні базові поняття, роблять абсолютно різний акцент. З усіх знайдених мені більше подобається «зміна всіх складових частин організації так, щоб вона більшою мірою відповідала вимогам динамічно розвивається навколишнього світу і завданням розширення її внутрішніх можливостей за рішенням стоять проблем». З цього визначення я і буду виходити, дозволивши собі його трохи видозмінити (тільки за формою, але не за суттю).
Організаційний розвиток - систематичне цілеспрямоване вдосконалення способів, якими організація досягає своїх цілей. На практиці це передбачає проектування пропозицій і подальше управління змінами за напрямками:
- Організаційно-штатна структура;
- Бізнес-процеси (функції);
- Корпоративна культур а.
Таким чином, за підрозділом (працівником), що відповідає за організаційний розвиток, може закріплюватися або безпосередня діяльність за вказаним напрямком, або її координація при проведенні суміжними структурними підрозділами. Основна цінність організаційного розвитку - не стільки в оптимізації існуючих процесів (з цим при належних мотивації і методичної підтримки функціональні напрямки в змозі впоратися самостійно), і налагодженні взаємодії на стику різних напрямків діяльності, пропозицій по якісним їх змін, а також у створенні єдиного інформаційного поля організації . У будь-якому випадку особа, яка відповідає за організаційний розвиток, доцільно підпорядковувати безпосередньо керівнику організації.
Організаційно-штатна структура
Оптимізація організаційно-штатної структури направлена в першу чергу на зниження витрат на персонал, коли оптимізується ставлення ФОП / виручка.
Оптимізація досягається насамперед за рахунок повсюдного використання норм обслуговування (в тому числі норм керованості) - тобто скорочення кількості керівників і зменшення кількості нечисленних структурних підрозділів, визначення розумного співвідношення фахівців різних категорій, чисельності виробничих, обслуговуючих та допоміжних підрозділів, перегляду існуючого розподілу функцій між рівнями управління, виявлення і ліквідації неефективних зайвих функцій і виконують їх штатних одиниць. За рахунок оцінки посад (або складності виконуваних співробітниками робіт) можливе визначення кваліфікації, мінімально необхідною і достатньою для виконання відповідних робіт (і, як наслідок, зменшення необхідного ФОП). Формування системи кар'єрних сходів (часто реалізується як окремий проект) дозволяє сформувати реальну альтернативу надмірною управлінським посадам, створюваним як єдина можливість утримання ключових співробітників.
Бізнес-процеси (функції)
Оптимізація бізнес-процесів (функцій) спрямована на зменшення обсягів ресурсів, що витрачаються на їх виконання без погіршення якості (або підвищення якості без збільшення витрат.
Поряд з власне діяльністю по оптимізації бізнес-процесів (регулярної або проектної), оптимізація може здійснюватися за рахунок передачі частини бізнес-процесів (як правило, допоміжних) на аутсорсинг, створення спільних центрів обслуговування, перерозподілу функцій (в т.ч. їх консолідація, централізація, делегування, перенесення), автоматизації, нормування, регламентації і стандартизації процесів, використання віддаленої роботи (телероботи) і т.д. Такі проекти, як правило, першими приходять на розум при розробці заходів щодо зниження витрат і складають «джентльменський набір» інструментів оптимізації, пропонований бізнес-консультантами.
Проте, універсальних рецептів не буває. Бувають інструменти оптимізації, більше за інших підходять для організації в силу тих чи інших її особливостей. І для того, щоб оптимізація бізнес-процесів проводилася регулярно, системно, їхні дії були суперечливими, а, навпаки, взаємодоповнюють один одного, були послідовні, - для кожної організації необхідно виробляти свій підхід до оптимізації бізнес-процесів з максимальним урахуванням всіх її особливостей (наприклад, сфери діяльності, розміру, ступеня зрілості і технологічного розвитку, географії присутності і т.д.).
Корпоративна культура
Формування корпоративної культури полягає в створенні - цілеспрямоване або спонтанному - морально-етичних цінностей, форматів міжособистісних відносин, тpaдіцій компанії, підходів до організації її діяльності, способів і шаблонів реагування на ситуації, що виникають в ході трудової діяльності її співробітників.
Формування корпоративної культури не зводиться виключно до розробки та впровадження локальних документів компанії (кодексів, політик, процедур і т.п.), але має на увазі використання наявних всіх засобів інформаційного впливу для формування «потрібної» думки співробітників по критично важливим для компанії питань.
короткий висновок
Роль організаційного розвитку як окремого напрямку діяльності полягає в тому, щоб бути зачинателем і / або сполучною ланкою змін, що проводяться організацією для підвищення своєї ефективності. При цьому основне завдання і головна цінність оргразвітія - вміння поглянути на приватні проблеми стратегічно, правильно розставити пріоритети і знайти розумний баланс між стабільністю і необхідністю рухатися вперед.
