Оптимізація "трудових" витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати У деяких випадках роботодавці з метою зменшення витрат на оплату праці персоналу вдаються не тільки до урізання надбавок, премій, зміни систем преміювання, скасування заохочувальних виплат, а й до прямого скорочення окладів (тарифних ставок). Чи законно таке зменшення і в яких випадках воно можливо?
Найпоширенішою причиною для зменшення зарплати є зменшення доходів підприємства або збільшення мінімальних гарантій в оплаті праці та, як наслідок, збільшення фонду оплати праці на підприємстві.
У той же час чинне трудове законодавство не передбачає обставин, при яких роботодавець може приймати рішення як про збільшення, так і про зменшення зарплати.
Погіршення умов оплати праці може проводитися, зокрема, шляхом:
- прямого зниження розмірів окладів (тарифних ставок) або розмірів встановлених на підприємстві доплат, надбавок, премій і т. п .;
- зміни системи преміювання або її істотних умов, що призводять до зменшення розміру премій або можливості їх ненадання;
- скорочення переліку посад працівників, які можуть претендувати на ту чи іншу компенсаційну, заохочувальну або гарантійну виплату;
- встановлення додаткових підстав для відмови в наданні тієї чи іншої виплати.
правові підстави
Згідно ст. 21 КЗпП працівник за виконання передбаченої угодою з роботодавцем роботи повинен отримувати обумовлену цим же угодою заробітну плату. Тому заробітна плата є істотною умовою трудового договору.
Трудове законодавство встановлює ряд гарантій захисту прав працівників на належну оплату праці. Так, відповідно до ч. 4 ст. 97 КЗпП і ст. 22 Закону № 108 роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці (до яких відносяться системи і розміри оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну таких істотних умов працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Стаття 103 КЗпП також передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Про те, що зміни істотних умов можуть відбуватися тільки в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, йдеться і в п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р № 9.
При цьому під змінами в організації виробництва і праці мається на увазі раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій і т. П.
Як бачимо, зменшення зарплати не може бути обумовлено тільки небажанням або неможливістю виплачувати її в установленому трудовим договором розмірі. Одне лише зменшення розміру заробітної плати не може породжувати зміни істотних умов праці в організації виробництва і праці (див. Рішення ВСУ від 08.06.2011 у справі № 6-59524св10).
Тому обгрунтування змін істотних умов праці саме змінами в організації виробництва і праці повинно бути приділено належну увагу. Тобто необхідно довести, що зміна зарплати працівника обумовлено, по крайней мере, одним з факторів, наведених в постанові Пленуму ВСУ від 06.11.92 р № 9. Наприклад, зміна істотних умов праці, а саме істотне зменшення заробітної плати, в зв'язку з зменшенням обсягу робіт і запланованої передачею окремих функцій з юридичного супроводу діяльності та обліку кадрів працівника зовнішнім виконавцям, консультантам і радникам на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Чи необхідно погоджувати з профспілковим органом зниження розміру будь-якої виплати (премії, доплати, надбавки) конкретному працівникові, якщо роботодавець згідно локальним нормативним документам підприємства має право за певних обставин зменшувати або позбавляти її працівника? Якщо інше не передбачено колективним договором, положенням про преміювання або іншим локальним актом підприємства, то проводити таке погодження не потрібно, оскільки таке зменшення (позбавлення) в компетенції керівника підприємства відповідно до існуючих умов оплати праці.
Якщо одноразові виплати (премії, доплати, надбавки) проводяться на розсуд керівника в залежності від фінансових можливостей підприємства, то зміни в документи підприємства вносити не потрібно. При поліпшенні фінансового стану ці суми можна виплатити на підставі відповідного наказу.
Порядок зменшення зарплати
Як видно з розглянутих правових підстав, щоб не стати відповідачем в суді або мати докази правомірності своїх дій, роботодавцю важливо дотримати порядок і процедуру зменшення зарплати.
- Якщо на підприємстві укладено колективний договір, де визначені умови і розміри оплати праці, змінити їх можливо шляхом внесення змін до колективного договору. Зміни до колдоговору протягом періоду його дії можна вносити тільки за взаємною згодою сторін (ст. 14 Закону № 3356). Колективні переговори між роботодавцем і профспілкою оформляються протоколом.
Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) визначається в розмірі не менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ч. 6 ст. 96 КЗпП).
Якщо трудовий колектив (профспілковий орган) не приймає пропозицій роботодавця про зменшення зарплати з відповідним внесенням змін до колективного договору, керівник може втілити в життя власне рішення шляхом проведення змін істотних умов праці.
Підприємства, установи та організації, на які поширюється дія генерального, галузевих (міжгалузевих), регіональних (обласних) угод, повинні виплачувати зарплату в розмірах не менше встановлених у відповідній угоді.
У цьому випадку тільки в період фінансових труднощів, але не більше 6 місяців дозволено виплачувати працівникам зарплату менше встановленої в генеральному, галузевому (міжгалузевому), регіональному угоді, але не менше мінімально гарантованої державою (ст. 14 Закону № 108).
- Якщо на підприємстві немає колективного договору або умови оплати праці в ньому з якихось причин не відображені, змінити ці умови в бік погіршення можна шляхом узгодження такого рішення з профспілковим органом або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (ч. 2 ст. 97 КЗпП і ч. 1 ст. 15 Закону № 108). Якщо такого органу на підприємстві немає, доцільно, щоб трудовий колектив загальними зборами уповноважив свого представника на узгодження такого рішення керівника.
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП).
- Якщо зменшення зарплати проходить внаслідок змін істотних умов праці:
а) роботодавець приймає рішення про зміну істотних умов праці - видає наказ;
У наказі обов'язково слід розкрити зміст таких змін, а також вказати відповідні доручення посадовим особам для здійснення цих змін.
Крім того, доцільно звернути увагу на ст. 97 КЗпП, згідно з якою, як вже згадувалося, роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Тому і в цьому випадку такі зміни умов праці, як зменшення розміру оплати праці, необхідно узгодити з профспілковим органом або іншим органом, уповноваженим представляти інтереси трудового колективу (представником) (див. Лист Держпраці від 20.07.2015 р № 1276/24/21 / 01 / 2216-15).
б) слід персонально повідомити конкретних працівників, яким планується змінити істотні умови праці в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, не менше ніж за два місяці до такої зміни.
Доручення про ознайомлення під підпис відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці дається відділу кадрів. Зробити це слід письмово, щоб забезпечити себе доказами, що працівник повідомлений своєчасно.
Двомісячний термін попередження не може бути скорочений за згодою сторін (див. П. 12 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р № 13).
У разі досягнення згоди між сторонами трудового договору обов'язок щодо повідомлення працівника законодавством про працю не встановлена (див. Лист Мінсоцполітики від 02.10.2015 р № 413/06 / 186-15).
Оформляється це наказом, з яким працівник також повинен бути ознайомлений під підпис;
г) працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Працівник після попередження про зміну заробітної плати може відмовитися від подальшого продовження роботи в будь-який час протягом двомісячного терміну. Тобто він не зобов'язаний відпрацьовувати два місяці.
Звільнення в даному випадку проводиться з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП), що обчислюється згідно з Порядком № 100 виходячи з зарплати за останні 2 календарні місяці.
Отже, приходимо до висновку, що тільки за умови дотримання всього комплексу заходів і порядку зменшення зарплати роботодавець може впевнено почувати себе в суді в разі подання працівником позову (див. Лист ВССУ від 27.09.2012 р № 10-1389 / 0 / 4- 12, постанова ВСУ від 04.07.2012 у справі № 6-59цс12).
ПРАВОВИЙ ГЛОСАРІЙ
- КЗпП - Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р
- Закон № 108 - Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р № 108/95-ВР.
- Закон № 3356 - Закон України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.93 р № 3356-XII.
- Порядок № 100 - Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабміну від 08.02.95 р № 100.
Олена Ткаченко,
консультант з питань обліку та оподаткування
джерело: Ліга: Закон
Оптимізація "трудових" витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати оновлено: автором: admin
Оптимізація "трудових" витрат: правомірність і процедура зменшення зарплати
Чи законно таке зменшення і в яких випадках воно можливо?
