Optymalizacja kosztów „pracy”: legalność i procedura obniżania płac

1. Podstawa prawna
2. Procedura redukcji wynagrodzeń

W niektórych przypadkach pracodawcy w celu obniżenia kosztów wynagrodzeń pracowników uciekali się nie tylko do zmniejszenia dodatków, premii, zmian w systemach premiowych, zniesienia płatności motywacyjnych, ale także do bezpośredniej redukcji wynagrodzeń (stawek taryfowych). Czy ta redukcja jest legalna iw jakich przypadkach jest to możliwe?

Najczęstszą przyczyną obniżenia wynagrodzeń jest zmniejszenie dochodu przedsiębiorstwa lub zwiększenie gwarancji płacy minimalnej, aw rezultacie zwiększenie funduszu płac w przedsiębiorstwie.

Jednocześnie obecne prawo pracy nie przewiduje okoliczności, w których pracodawca może decydować zarówno o wzroście, jak i spadku wynagrodzeń.

Pogorszenie warunków wynagrodzeń może być dokonane w szczególności przez:

• bezpośrednia redukcja wynagrodzeń (stawki płac) lub wielkość premii, dodatków, premii itp. ustanowionych w przedsiębiorstwie;
• zmiany w systemie premiowym lub jego zasadnicze warunki prowadzące do zmniejszenia wielkości premii lub możliwości ich braku;
• zmniejszenie listy stanowisk pracowników, którzy mogą kwalifikować się do jednej lub drugiej rekompensaty, zachęty lub płatności gwarancyjnej;
• ustanowienie dodatkowych podstaw odmowy udzielenia jednej lub innej płatności.

Podstawa prawna

Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy pracownik musi otrzymać wynagrodzenie przewidziane w tej samej umowie za wykonanie pracy określonej umową z pracodawcą. Dlatego płace są podstawowym warunkiem umowy o pracę.

Prawo pracy ustanawia szereg gwarancji ochrony praw pracowników do odpowiedniego wynagrodzenia. Tak więc, zgodnie z częścią 4 art. 97 Kodeksu pracy i art. 22 ustawy nr 108, pracodawca nie ma prawa jednostronnie podejmować decyzji w sprawach płacowych, pogarszając warunki ustanowione przez prawo, umowy, układy zbiorowe.

Zgodnie z częścią 3 art. 32 Kodeksu pracy w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy, dopuszcza się zmianę podstawowych warunków pracy (które obejmują systemy i stawki płac), jednocześnie kontynuując pracę w tej samej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku. Pracownik musi zostać powiadomiony o zmianach w takich istotnych warunkach nie później niż 2 miesiące . Artykuł 103 Kodeksu pracy przewiduje również, że pracodawca musi powiadomić pracownika o nowych lub zmienionych warunkach płacy operacyjnej w kierunku pogorszenia nie później niż dwa miesiące przed ich wprowadzeniem lub zmianą .

O tym, że zmiany warunków materialnych mogą nastąpić jedynie w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy, wspomina również ustęp 10 rezolucji Plenum Sądu Najwyższego Ukrainy z dnia 6 listopada 1992 r., Nr 9.

Jednocześnie zmiany w organizacji produkcji i pracy implikują racjonalizację miejsc pracy, wprowadzenie nowych form organizacji pracy, w tym przejście na brygadową organizację pracy, i odwrotnie, wprowadzenie zaawansowanych metod, technologii itp.

Jak widać, obniżka wynagrodzeń nie może być spowodowana jedynie niechęcią lub niemożnością jej zapłaty w wysokości określonej w umowie o pracę. Samo zmniejszenie wielkości płac nie może spowodować zmian w podstawowych warunkach pracy w organizacji produkcji i pracy (zob. Decyzja Sądu Najwyższego Ukrainy z dnia 08 czerwca 2011 r. W sprawie nr 6-59524cb10).

Dlatego należy zwrócić należytą uwagę na uzasadnienie zmian istotnych warunków pracy poprzez dokładnie zmiany w organizacji produkcji i pracy. Oznacza to, że konieczne jest udowodnienie, że zmiana wynagrodzenia pracownika wynika z co najmniej jednego z czynników wymienionych w rezolucji Plenum Sądu Najwyższego Ukrainy z dnia 6 listopada 1992 r., Nr 9. Na przykład zmiana podstawowych warunków pracy, a mianowicie znacznego obniżenia wynagrodzeń z powodu zmniejszenie zakresu prac i planowane przeniesienie poszczególnych funkcji do obsługi prawnej działań i księgowania personelu pracownika zewnętrznym wykonawcom, konsultantom i doradcom na podstawie części 3 art. 32 Kodeks pracy.

Czy konieczne jest skoordynowanie z organem związku zawodowego zmniejszenia kwoty jakiejkolwiek płatności (premie, premie, dodatki) na rzecz konkretnego pracownika, jeśli pracodawca, zgodnie z lokalnymi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa, ma prawo do zmniejszenia lub pozbawienia pracownika w określonych okolicznościach? O ile układ zbiorowy nie stanowi inaczej, przepis dotyczący premii lub innego lokalnego działania przedsiębiorstwa, taka koordynacja nie jest konieczna, ponieważ takie obniżenie (pozbawienie) należy do kompetencji kierownika przedsiębiorstwa zgodnie z istniejącymi warunkami wynagrodzenia.

Jeśli płatności ryczałtowe (premie, dopłaty, dopłaty) są dokonywane według uznania kierownika, w zależności od możliwości finansowych przedsiębiorstwa, nie należy wprowadzać żadnych zmian do dokumentów przedsiębiorstwa. Przy poprawie kondycji finansowej kwoty te mogą być wypłacane na podstawie odpowiedniego zamówienia.

Procedura redukcji wynagrodzeń

Jak wynika z rozpatrywanej podstawy prawnej, aby nie zostać pozwanym w sądzie ani nie mieć dowodów legalności jego działań, ważne jest, aby pracodawca przestrzegał procedury i procedury obniżania wynagrodzeń.

1. Jeżeli w przedsiębiorstwie został zawarty układ zbiorowy, w którym określone są warunki i kwoty wynagrodzenia, możliwa jest ich zmiana poprzez zmianę układu zbiorowego. Zmiany w umowie zbiorowej w okresie jej ważności mogą być dokonane tylko za obopólną zgodą stron (art. 14 ustawy nr 3356). Układy zbiorowe między pracodawcą a związkiem są rejestrowane w protokole.

Minimalne wynagrodzenie (stawka celna) jest ustalane w wysokości nie mniejszej niż minimum socjalne ustalone dla osób pełnosprawnych 1 stycznia roku kalendarzowego (część 6 artykułu 96 Kodeksu pracy).

Jeśli kolektyw pracowniczy (organ związkowy) nie akceptuje propozycji pracodawcy dotyczących obniżenia wynagrodzenia wraz z odpowiednimi zmianami układu zbiorowego, kierownik może wprowadzić w życie własną decyzję, zmieniając podstawowe warunki pracy .

Przedsiębiorstwa, instytucje i organizacje objęte ogólnymi, sektorowymi (międzysektorowymi) umowami regionalnymi (obwodowymi) muszą płacić wynagrodzenie nie mniejsze niż określone w odpowiedniej umowie.

W tym przypadku, tylko w okresie trudności finansowych, ale nie dłuższym niż 6 miesięcy, wolno płacić pracownikom wynagrodzenie niższe niż ustalone w ogólnej, sektorowej (międzysektorowej) umowie regionalnej, ale nie mniej niż minimum gwarantowane przez państwo (art. 14 ustawy nr 108).

1. Jeśli przedsiębiorstwo nie ma układu zbiorowego lub warunki wynagrodzenia nie są z niego odzwierciedlone z jakiegoś powodu, warunki te mogą ulec zmianie w kierunku pogorszenia poprzez uzgodnienie takiej decyzji z organem związku zawodowego lub innym organem upoważnionym do reprezentowania interesów kolektywu pracy (część 2 art. 97 Kodeks pracy i część 1 artykułu 15 ustawy nr 108). Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma takiego organu, wskazane jest, aby kolektyw pracowniczy na walnym zgromadzeniu upoważnił swojego przedstawiciela do koordynowania takiej decyzji kierownika.

Właściciel lub upoważniony organ lub osoba fizyczna nie mają prawa jednostronnie podejmować decyzji w sprawie wynagrodzeń, pogorszenia warunków ustanowionych przez prawo, umów, układów zbiorowych (część 4 artykułu 97 Kodeksu pracy).

1. Jeśli redukcja płac ma miejsce ze względu na zmiany istotnych warunków pracy:

a) pracodawca podejmuje decyzję o zmianie istotnych warunków pracy - wydaje zamówienie ;

Zamówienie musi koniecznie ujawniać treść takich zmian, a także wskazywać odpowiednie instrukcje dla urzędników w celu wdrożenia tych zmian.

Ponadto wskazane jest zwrócenie uwagi na sztukę. 97 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, jak już wspomniano, pracodawca nie ma prawa jednostronnie podejmować decyzji o wynagrodzeniach, pogarszając warunki ustanowione przez prawo, umowy, układy zbiorowe. Dlatego w tym przypadku takie zmiany warunków pracy, takie jak obniżenie wynagrodzeń, muszą być skoordynowane z organem związku zawodowego lub innym organem upoważnionym do reprezentowania interesów kolektywu pracy (przedstawiciel) (zob. Pismo „Stanowej pracy” z 20 lipca 2015 r. Nr 1276/24/21 / 01 / 2216-15).

b) konieczne jest osobiste powiadomienie określonych pracowników, dla których planuje się zmianę zasadniczych warunków pracy z powodu zmian w organizacji produkcji i pracy nie mniej niż dwa miesiące przed taką zmianą .

Instrukcje dotyczące zaznajomienia odpowiednich pracowników z podpisem odpowiednich pracowników z przyszłymi zmianami istotnych warunków pracy są przekazywane do działu personalnego. Należy to zrobić na piśmie, aby przedstawić dowody, że pracownik został powiadomiony w odpowiednim czasie.

Dwumiesięcznego okresu ostrzegania nie można skrócić za zgodą stron (zob. Klauzula 12 uchwały plenum Sądu Najwyższego Ukrainy z dnia 24 grudnia 1999 r. Nr 13).

W przypadku porozumienia między stronami umowy o pracę nie ustanowiono obowiązku powiadomienia pracownika przez prawo pracy (zob. Pismo Ministerstwa Polityki Społecznej z dnia 02.10.2015 r., Nr 413/06 / 186-15).

Jest to realizowane przez zlecenie, z którym pracownik musi również zapoznać się z podpisem;

d) pracownicy, którzy odmawiają kontynuowania pracy z powodu zmian istotnych warunków pracy, podlegają zwolnieniu na podstawie ust. 6 części 1 art. 36 Kodeks pracy.

Pracownik, po uprzednim ostrzeżeniu o zmianie wynagrodzenia, może odmówić kontynuowania pracy w dowolnym momencie w okresie dwóch miesięcy. Oznacza to, że nie ma obowiązku pracować przez dwa miesiące.

Zwolnienie w tym przypadku odbywa się za wypłatą odprawy w wysokości nie mniejszej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie (art. 44 Kodeksu pracy), obliczone zgodnie z rozporządzeniem nr 100 na podstawie wynagrodzenia za ostatnie 2 miesiące kalendarzowe.

Dochodzimy więc do wniosku, że tylko pod warunkiem przestrzegania całego kompleksu środków i procedury obniżania wynagrodzeń, pracodawca może czuć się pewnie w sądzie, jeśli pracownik złoży pozew (patrz list VSSU z dnia 27 września 2012 r. Nr 10-1389 / 0 / 4- 12, uchwała Sądu Najwyższego Ukrainy z dnia 04 lipca 2012 r. W sprawie nr 6-59ss12).

SŁOWNIK PRAWNY

1. Kodeks pracy - Kodeks prawa pracy Ukrainy od 10.12.71
2. Ustawa nr 108 - Ustawa Ukrainy „O wynagrodzeniach” z 24 marca 1995 r., Nr 108/95-BP.
3. Ustawa nr 3356 - Ustawa Ukrainy „O umowach zbiorowych i umowach” z 01.07.93, nr 3356-XII.
4. Procedura nr 100 - Procedura obliczania średniego wynagrodzenia, zatwierdzona przez Radę Ministrów z 08.02.95, nr 100.

Elena Tkachenko ,

księgowy i doradca podatkowy

Źródło: League: Law

Optymalizacja kosztów „pracy”: legalność i procedura obniżania wynagrodzeń zaktualizowana przez: admin: admin

Optymalizacja kosztów „pracy”: legalność i procedura obniżania płac