СЕО і Рэкрутынгавае агенцтва: як стаць сябрамі?

Прымайце артыкул з практычнымі рэкамендацыямі профі, на тэму: як абраць агенцтва і як з ім гарманічна працаваць.

Калі IT-кампаніям патрэбныя рекрутеры на аўтсорс?

1. Калі ў вас сезоннае пашырэнне і вам трэба ўзмацніць бягучую каманду, дабраць людзей у праект. Кампанія можа павялічыць штат рекрутеры, але калі трэба разава пашырыць каманду, то прасцей аддаць гэтую задачу на аўтсорс.
2. У вас ёсць далікатныя вакансіі, C-level пазіцыі або дэфіцытны рынак спецыялістаў, у закрыццё якіх штатных рекрутеров ня вовлечёшь. Вам трэба замяніць бягучага няўдалага супрацоўніка або стаіць задача стратэгічнага пашырэння бізнесу, пра які вы не гатовыя сказаць сваёй камандзе, пакуль ня будзе гэтага чалавека. Часцяком, HR спецыяліст ці рекрутер - гэта класны спецыяліст, які паспяхова ўмее закрываць вакансіі праграмістаў. Але калі ваша мэта зачыніць вакансіі па іншых кваліфікацыях, напрыклад, CMO або CEO, то ёсць сэнс звяртацца ў агенцтва, якое спецыялізуецца на Executive search.
3. Калі вы хочаце адкрыць офіс у іншым горадзе ці іншай краіне, але не ведаеце рэгіёну. Усе пытанні можна вырашаць сваімі сіламі, але лепш знайсці лакальных рекрутеров, якія ведаюць рынак, з напрацаванай базай кандыдатаў.
4. Ваша кампанія да 20 чалавек і падбірае каманду сам CEO. Гэта значыць, той чалавек, які не павінен марнаваць час на вычытку рэзюмэ і перапіску з кандыдатамі ў LinkedIn. Ісці да знешніх рекрутеры трэба, калі ёсць патрэба зэканоміць час СЕО.

Вы вырашылі звярнуцца да знешніх рекрутеры. Да каго ісці: у агенцтва або да фрылансерам?

Для таго, каб вызначыцца, звярніце ўвагу на некалькі фактараў: бюджэты, тэрміны, якасць, сама задача.

Ідзем да фрылансерам, калі:

• у вас невялікая кампанія і вы не гатовыя заплаціць больш 200-350 даляраў за закрытую вакансію ў вас буйная кампанія,
• ёсць свае рэкрутынгу-аддзелы, якія хочуць узмацніцца і сфармаваць які ўваходзіць паток кандыдатаў.

Спецыфіка працы з фрылансерам.

Фрылансер можа падыходзіць вам па цане, але калі чалавек працуе выдалена, ёсць шэраг нюансаў. Ён можа знікаць, ня ўкладвацца ў тэрміны, якія не выконваць свае гарантыйныя абавязацельствы, не даваць належнага ўзроўню сэрвісу.

Рынак фрылансераў сёння вялікі, але якасці, тэрмінаў, гарантый практычна ніякіх няма. Фрылансер не адказвае за канчатковы вынік - выхад супрацоўніка на працу.

Ідзем да агенцтва, калі:

Вы хочаце быць упэўненыя, што супрацоўнік знойдзецца ў тэрміны, патрэбнай якасці, і калі ён не пройдзе выпрабавальны тэрмін, то будзе гарантыйная замена.

Агенцтва клапоцяцца пра высокі ўзровень сэрвісу. Ім важна дапамагаць росту бізнесу сваіх кліентаў, а не проста зачыняць вакансіі.

Ганна Стеценко: У нас у агенцтве бывае, што заходзіць заказчык і шукае не супрацоўніка, а кампанію, якая зоймецца распрацоўкай. Я па сваім нетворкингу шукаю кантакты і дзялюся імі з кліентамі або сваім асяроддзем.

Бывае, што ў кліента ўзнікаюць пытанні па рынку: якія ёсць кампаніі, хто канкурэнты. IT-рекрутеры, як спецыялісты, якія даўно на рынку і добра арыентуюцца ў людзях, бізнэсе, могуць даць інсайдэрскую інфармацыю і экспертную ацэнку.

Як выбіраць агенцтва?

1. Глядзіце на таго, хто будзе выконваць вашу задачу. Папытаеце агенцтва пазнаёміць вас з рекрутеры, якія будуць весці ваш праект. Калі вы гэтага не зробіце, можа ўзнікнуць сітуацыя, што вы Спытайце СЕО і ня ўбачыце, што ў камандзе сядзяць «Джуна» і не могуць выканаць вашу задачу.
2. Праверце вынікі агенцтва. Калі агенцтва паспяхова, то адкрыта і з задавальненнем пакажа вам сваіх кліентаў, дасць магчымасць праверыць рэкамендацыі, пагутарыць з заказчыкамі, задаволенымі іх працай. Даведайцеся, чаго дамаглося агенцтва за апошні год, якія тэрміны закрыцця вакансій, які адсотак гарантыйных замен, колькі звычайных рэзюмэ трэба паказаць, каб зачыніліся вакансія, якая статыстыка.
3. Даведайцеся загрузку агенцтва ці таго рекрутеры, які будзе працаваць з вашай вакансій. Калі агенцтва складаецца з двух чалавек, а ў іх у рабоце 100 вакансій, то вы будзеце доўга чакаць, пакуль не закрыюцца гэтыя вакансіі. Можна зрабіць выснову, колькі ў такім выпадку ўвагі агенцтва надасць кожнаму кліенту і канкрэтнай задачы.
4. Звярніце ўвагу на прафесіяналізм. Цяпер рынак IT-рекрутеров ў Украіне малады і актыўна развіваецца. На рынку шмат перспектыўных пачаткоўцаў спецыялістаў, але гэтага недастаткова. Рекрутер павінен быць прафесіяналам. Рекрутеры трэба ведаць рынак, валодаць нетворкингом, разумець спецыфіку бізнесу. Праверце, ці разумее рекрутер, які чалавек вам патрэбен і ці можа ён ацаніць іншых людзей, ці ўмее ён пісьменна весці перамовы. Парады СЕО: як працаваць з агенцтвам?

Парады СЕО: як працаваць з агенцтвам?

• працуйце на якія матывуюць умовах.

Ганна Стеценко: Мы часта вядзем перамовы з кліентамі і я бачу, што нас часам спрабуюць паставіць у жорсткія ўмовы супрацоўніцтва, якія ня матывуюць.

Нядаўна мы вялі перамовы і нам сказалі, што гатовыя заплаціць праз год, пасля таго, як чалавек прапрацуе ў кампаніі. Праект вядзецца чатыры месяцы і праз паўтара года ўбачыць першы плацёж - гэта далёкая і дзіўная перспектыва. Мы за гэты час можам, банальна, памерці ад голаду?

Матывуйце рекрутеры фінансава. Плаціце ім бонусы за якасна-выкананую працу. Дамовіцеся на грашовых ўмовах так, каб і рекрутеры і кампаніі было ўзаемавыгадна супрацоўнічаць.

• інвесціруйце час на выбудоўванне адносін з рекрутеры.

Ганна Стеценко: Ёсць кліенты, якія вельмі матывуюць нас працаваць з імі. Яны заражаюць нас сваім праектам, бізнес-ідэямі, каштоўнасцямі. Кліенты знаёмяць нас са сваёй камандай і мы сапраўды вельмі хочам дапамагчы ім у развіцці і знаходжанні «правільных» людзей у каманду.

Гэтая адкрытасць, шчырасць, захопленасць, каханне да бізнэсу, да праекта перадаецца рекрутеры і станоўча адбіваецца на агульным выніку.

Часта бывае адваротнае. Кліент скідае апісанне вакансіі з трох радкоў і кажа: «Шукайце». У рекрутеры следам узнікае шэраг пытанняў: што шукаць, на што рабіць акцэнт, якія людзі спрацуе і падыдуць у гэтую каманду?

• стаўце кантрольныя кропкі для агенцтва і правярайце іх выкананне.

Ня трэба проста даваць задачу і чакаць, калі атрымаецца вынік. Прызначайце пункту стэлефанавацца, пазнавайце як справы, глядзіце, што адбываецца ў праекце.

Калі рекрутеры не злучаюцца з вамі, то будзьце мудрэй і самі выходзіце на сувязь.

• праца «не ў эксклюзівам» шкодзіць агенцтву.

Што гэта такое? Гэта калі кампанія для таго, каб мінімізаваць рызыкі і тэрміны закрыцця вакансій прыцягвае некалькі агенцтваў, падлучае фрылансераў і ў дадатак шукае самастойна, каб закрыць вакансію. Гэта абгрунтавана ў сітуацыі, калі ў вас вялікі рынак, шмат людзей, якіх вы можаце перабраць, і вы разумееце, што адно агенцтва або падрадчык не паспеюць гэта зрабіць.

Ганна Стеценко: Мы часта сутыкаемся з тым, што праца «не ў эксклюзівам» - гэта наадварот антырэклама ў бок нашага кліента.

Калі з кандыдатамі пачынаюць мець зносіны некалькі агенцтваў адразу, то яны негатыўна ўспрымаюць прапанову гэтай кампаніі і пераносяць гэтую неарганізаванасць на саму кампанію. У такім выпадку, рекрутеры зніжаюць якасць працы з кандыдатамі, імкнуцца хутчэй іх «заслупаваць» і паказаць заказчыку.

Галоўны закон, які дапаможа СЕО наладзіць збалансаваную працу з Рэкрутынгавае - агенцтвам гучыць так: «Выбудоўвайце партнёрскія адносіны з агенцтвам і разам дамагайцеся поспеху».

крыніца: http://softsource.org/articles/anna-stetsenko-kak-seo-obschatsya-s-rekrutingovymi-agentstvami?no_cache=2