Аптымізацыя "працоўных" выдаткаў: правамернасць і працэдура памяншэння зарплаты У некаторых выпадках працадаўцы ў мэтах памяншэння выдаткаў на аплату працы персаналу звяртаюцца не толькі да падразанню надбавак, прэмій, змене сістэм прэміравання, адмене заахвочвальных выплат, але і да прамога скарачэння акладаў (тарыфных ставак). Ці законна такое памяншэнне і ў якіх выпадках яно магчыма?
Самай распаўсюджанай прычынай для памяншэння зарплаты з'яўляецца памяншэнне даходаў прадпрыемства або павелічэнне мінімальных гарантый ў аплаце працы і, як следства, павелічэнне фонду аплаты працы на прадпрыемстве.
У той жа час дзеючае працоўнае заканадаўства не прадугледжвае абставінаў, пры якіх працадаўца можа прымаць рашэнне як аб павелічэнні, так і аб памяншэнні зарплаты.
Пагаршэнне ўмоў аплаты працы можа праводзіцца, у прыватнасці, шляхам:
- прамога зніжэння памераў акладаў (тарыфных ставак) або памераў усталяваных на прадпрыемстве даплат, надбавак, прэмій і т. п .;
- змены сістэмы прэміравання ці яе істотных умоў, якія прыводзяць да памяншэння памеру прэмій або магчымасці іх непрадастаўлення;
- скарачэння пераліку пасад работнікаў, якія могуць прэтэндаваць на тую ці іншую кампенсацыйную, заахвочвальную альбо гарантыйную выплату;
- ўстанаўлення дадатковых падстаў для адмовы ў прадастаўленні той ці іншай выплаты.
прававыя падставы
Згодна з арт. 21 КЗаП работнік за выкананне прадугледжанай пагадненнем з працадаўцам працы павінен атрымліваць абумоўленую гэтым жа пагадненнем заработную плату. Таму заработная плата з'яўляецца істотным умовай працоўнага дагавора.
Працоўнае заканадаўства ўстанаўлівае шэраг гарантый абароны правоў работнікаў на належную аплату працы. Так, у адпаведнасці з ч. 4 арт. 97 КЗаП і арт. 22 Закона № 108 працадаўца не мае права ў аднабаковым парадку прымаць рашэнні па пытаннях аплаты працы, якія пагаршаюць умовы, устаноўленыя заканадаўствам, пагадненнямі, калектыўнымі дамовамі.
Згодна з ч. 3 арт. 32 КЗаП ў сувязі са зменамі ў арганізацыі вытворчасці і працы дапускаецца змяненне істотных умоў працы (да якіх ставяцца сістэмы і памеры аплаты працы) пры працягу працы па той жа спецыяльнасці, кваліфікацыі або пасады. Аб змене такіх істотных умоў работнік павінен быць апавешчаны не пазней чым за 2 месяцы. Артыкул 103 КЗаП таксама прадугледжвае, што пра новыя або аб змене дзеючых умоў аплаты працы ў бок пагаршэння працадаўца павінен паведаміць работніка не пазней чым за два месяцы да іх увядзення або змены.
Пра тое, што змены істотных умоў могуць адбывацца толькі ў сувязі са зменамі ў арганізацыі вытворчасці і працы, гаворыцца і ў п. 10 пастановы Пленума ВСУ ад 06.11.92 г. № 9.
Пры гэтым пад зменамі ў арганізацыі вытворчасці і працы маецца на ўвазе рацыяналізацыя працоўных месцаў, увядзенне новых форм арганізацыі працы, у тым ліку пераход на брыгаднага форму арганізацыі працы, і, наадварот, ўкараненне перадавых метадаў, тэхналогій і т. П.
Як бачым, памяншэнне заробку не можа быць абумоўлена толькі нежаданнем ці немагчымасцю выплачваць яе ва ўстаноўленым працоўнай дамовай памеры. Адно толькі памяншэнне памеру заработнай платы не можа спараджаць змены істотных умоў працы ў арганізацыі вытворчасці і працы (гл. Рашэнне ВСУ ад 08.06.2011 г. па справе № 6-59524св10).
Таму абгрунтаванню змяненняў істотных умоў працы менавіта зменамі ў арганізацыі вытворчасці і працы павінна быць нададзена належнае ўвага. Гэта значыць неабходна даказаць, што змяненне зарплаты работніка абумоўлена, па меншай меры, адным з фактараў, прыведзеных у пастанове Пленума ВСУ ад 06.11.92 г. № 9. Напрыклад, змяненне істотных умоў працы, а менавіта істотнае памяншэнне заработнай платы, у сувязі з памяншэннем аб'ёму работ і запланаванай перадачай асобных функцый па юрыдычным суправаджэнні дзейнасці і ўліку кадраў работніка знешніх выканаўцам, кансультантам і дараднікам на падставе ч. 3 арт. 32 КЗаП.
Ці неабходна ўзгадняць з прафсаюзным органам зніжэнне памеру якой-небудзь выплаты (прэміі, даплаты, надбаўкі) канкрэтнаму работніку, калі працадаўца згодна лакальным нарматыўным дакументам прадпрыемства мае права пры пэўных абставінах памяншаць або пазбаўляць яе работніка? Калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, палажэннем аб прэміраванні або іншым лакальным актам прадпрыемствы, то праводзіць такое ўзгадненне ня трэба, паколькі такое памяншэнне (пазбаўленне) у кампетэнцыі кіраўніка прадпрыемства ў адпаведнасці з існуючымі ўмовамі аплаты працы.
Калі аднаразовыя выплаты (прэміі, даплаты, надбаўкі) праводзяцца па меркаванні кіраўніка ў залежнасці ад фінансавых магчымасцяў прадпрыемства, то змены ў дакументы прадпрыемства ўносіць не трэба. Пры паляпшэнні фінансавага стану гэтыя сумы можна выплаціць на падставе адпаведнага загаду.
Парадак памяншэння зарплаты
Як відаць з разгледжаных прававых падставаў, каб не стаць адказчыкам у судзе або мець доказы правамернасці сваіх дзеянняў, працадаўцу важна выканаць парадак і працэдуру памяншэння зарплаты.
- Калі на прадпрыемстве заключаны калектыўны дагавор, дзе вызначаны ўмовы і памеры аплаты працы, змяніць іх магчыма шляхам унясення змяненняў у калектыўны дагавор. Змены ў калектыўную дамову на працягу перыяду яго дзеяння можна ўносіць толькі па ўзаемнай згодзе бакоў (арт. 14 Закона № 3356). Калектыўныя перамовы паміж працадаўцам і прафсаюзам афармляюцца пратаколам.
Мінімальны службовы аклад (тарыфная стаўка) вызначаецца ў памеры не менш пражытачнага мінімуму, устаноўленага для працаздольных асоб на 1 студзеня каляндарнага года (ч. 6 арт. 96 КЗаП).
Калі працоўны калектыў (прафсаюзны орган) не прымае прапаноў працадаўцы аб памяншэнні заробку з адпаведным унясеннем змяненняў у калектыўны дагавор, кіраўнік можа ўвасобіць у жыццё ўласнае рашэнне шляхам правядзення змяненняў істотных умоў працы.
Прадпрыемствы, установы і арганізацыі, на якія распаўсюджваецца дзеянне генеральнага, галіновых (міжгаліновых), рэгіянальных (абласных) пагадненняў, павінны выплачваць зарплату ў памерах не менш устаноўленых ў адпаведным пагадненні.
У гэтым выпадку толькі ў перыяд фінансавых цяжкасцяў, але не больш за 6 месяцаў дазволена выплачваць работнікам зарплату менш за ўстаноўленую ў генеральным, галіновым (міжгаліновай), рэгіянальным пагадненні, але не менш мінімальна гарантаванай дзяржавай (арт. 14 Закона № 108).
- Калі на прадпрыемстве няма калектыўнага дагавора або ўмовы аплаты працы ў ім па нейкіх прычынах не адлюстраваны, змяніць гэтыя ўмовы ў бок пагаршэння можна шляхам ўзгаднення такога рашэння з прафсаюзным органам або іншым органам, упаўнаважаным прадстаўляць інтарэсы працоўнага калектыву (ч. 2 арт. 97 КЗаП і ч. 1 арт. 15 Закона № 108). Калі такога органа на прадпрыемстве няма, мэтазгодна, каб працоўны калектыў агульным сходам упаўнаважыў свайго прадстаўніка на ўзгадненне такога рашэння кіраўніка.
Ўласнік або ўпаўнаважаны iм орган ці фізічная асоба не маюць права ў аднабаковым парадку прымаць рашэнні па пытаннях аплаты працы, якія пагаршаюць умовы, устаноўленыя заканадаўствам, пагадненнямі, калектыўнымі дагаворамі (ч. 4 арт. 97 КЗаП).
- Калі памяншэнне заробку праходзіць з прычыны змен істотных умоў працы:
а) працадаўца прымае рашэнне аб змяненні істотных умоў працы - выдае загад;
У загадзе абавязкова варта раскрыць змест такіх зменаў, а таксама пазначыць адпаведныя даручэнні службовым асобам для ажыццяўлення гэтых зменаў.
Акрамя таго, мэтазгодна звярнуць увагу на арт. 97 КЗаП, згодна з якой, як ужо згадвалася, працадаўца не мае права ў аднабаковым парадку прымаць рашэнні па пытаннях аплаты працы, якія пагаршаюць умовы, устаноўленыя заканадаўствам, пагадненнямі, калектыўнымі дамовамі. Таму і ў гэтым выпадку такія змены ўмоў працы, як памяншэнне памеру аплаты працы, неабходна ўзгадніць з прафсаюзным органам або іншым органам, упаўнаважаным прадстаўляць інтарэсы працоўнага калектыву (прадстаўніком) (гл. Ліст Гоструда ад 2015/07/20 г. № 1276/24/21 / 01 / 2216-15).
б) варта персанальна паведаміць канкрэтных работнікаў, якім плануецца змяніць істотныя ўмовы працы ў сувязі са зменамі ў арганізацыі вытворчасці і працы, не менш чым за два месяцы да такога змены.
Даручэнне аб азнаямленні пад подпіс адпаведных работнікаў з будучымі зменамі істотных умоў працы даецца аддзелу кадраў. Зрабіць гэта трэба будзе ў пісьмовым выглядзе, каб забяспечыць сябе доказамі, што працаўнік апавешчаны своечасова.
Двухмесячны тэрмін папярэджання не можа быць скарочаны па пагадненні бакоў (гл. П. 12 пастановы Пленума ВСУ ад 24.12.99 г. № 13).
У выпадку дасягнення згоды паміж бакамі працоўнага дагавора абавязак па паведамленню работніка заканадаўствам аб працы не ўсталяваная (гл. Ліст Минсоцполитики ад 2015/10/02 г. № 413/06 / 186-15).
Афармляецца гэта загадам, з якім работнік таксама павінен быць азнаёмлены пад подпіс;
г) работнікі, якія адмовіліся працягваць працу ў сувязі са зменай істотных умоў працы, падлягаюць звальненню на падставе п. 6 ч. 1 арт. 36 КЗаП.
Работнік пасля папярэджанні аб змене заработнай платы можа адмовіцца ад далейшага працягу працы ў любы час на працягу двухмесячнага тэрміну. Гэта значыць ён не абавязаны адпрацоўваць два месяцы.
Звальненне ў дадзеным выпадку праводзіцца з выплатай выхадной дапамогі ў памеры не менш сярэднямесячнага заробку (арт. 44 КЗаП), якi налiчваецца згодна з Парадкам № 100 зыходзячы з заробку за апошнія 2 каляндарных месяца.
Такім чынам, прыходзім да высновы, што толькі пры ўмове захавання ўсяго комплексу мер і парадку змяншэння зарплаты працадаўца можа ўпэўнена адчуваць сябе ў судзе ў выпадку падачы работнікам пазову (гл. Ліст ВССУ ад 2012/09/27 г. № 10-1389 / 0 / 4- 12, пастанова ВСУ ад 04.07.2012 г. па справе № 6-59цс12).
ПРАВАВОЙ Гласарый
- КЗаП - Кодэкс законаў аб працы Украіны ад 10.12.71 г.
- Закон № 108 - Закон Украіны "Аб аплаце працы" ад 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
- Закон № 3356 - Закон Украіны "Аб калектыўных дагаворах і пагадненнях" ад 01.07.93 г. № 3356-XII.
- Парадак № 100 - парадак вылічэння сярэдняй заработнай платы, зацверджаны пастановай Кабінета міністраў ад 08.02.95 г. № 100.
Алена Ткачэнка,
кансультант па пытаннях ўліку і падаткаабкладання
крыніца: Ліга: Закон
Аптымізацыя "працоўных" выдаткаў: правамернасць і працэдура памяншэння зарплаты абноўлена: аўтарам: admin
Аптымізацыя "працоўных" выдаткаў: правамернасць і працэдура памяншэння зарплаты
Ці законна такое памяншэнне і ў якіх выпадках яно магчыма?
